100-200之间的厂确实不好管理，但是有一点不管人员的多少，其各岗位的职责一定要明确，由中高层人员开始，如果一个企业员工的职责不清，做为他们的领导是很难验证其工作能力；同理做为一个员工他的上司不清楚他在做些什么，工作的热情会日渐消退，一旦工作有漏洞会导致推卸责任，因为职责不清（分工不明确）。

解决措施：完善建立管理框架

1、制订公司的组织架构图（岗位划分）。 

2、对各岗位的职位给予说明（职务说明书的制订） 

3、各部门的目标制订（当然首先得有公司的总目标） 

4、制订部门的组织架构图（部门的岗位划分进一步明细） 

授人以鱼不如授人以渔

在制订以上文件的同时，公司对每个员工是否提供培训的机会？

如：新员工是否有接受进厂培训（让他们明白工厂的制度）、上岗培训（技能操作）及在职培训（提升培训）？

如果一个工厂每天只是上班、下班、吃住，没有任何的学习或娱乐，只要不安于现状的员工都不会在该厂留太久，因为他们觉得没有发展的空间；能任劳任怨，埋头苦干的员工是不会给工厂创造太多的奇迹。

另外，一定要把员工们看做是你的合作伙伴，而不要把他们看成是你的奴才使用。 

其实一个企业权力最大的不是老板，而是负责整个企业系体运作的那个人，负责整个企业系体运作是厂长。

管理人员对下级：只可越级检查，不可越级指导 

员工对上级：只可越级投诉，不可越级汇报。

1、大企业和小企业的管理模式和管理方法是不一样的，所以即使你现在管理小企业，等你大规模以后，你实行的管理模式管理制度也和现在的不一样。 

2、小企业要留住人要看工人的来源，目的来决定你的方针。 

     A、外地工为主的话，工人会注重吃住的方便性和价格 

     B、本地工人要注重工作时间的安排。 

3.就是企业的管理制度，让工人感到企业的发展性、公平性、家庭性，留人是留心。

敢于要权要钱

一、是找老板要权。

在不违反工厂利益的情况下，你有绝对的处置权。包括老板都不能更改。

二、是找老板要钱。

职工的处罚和奖励要公平、公开、公正、和谐。

三、是提高职工的福利和实行人性化管理制度。

并在职工中建立自己的个人威信。

四、是招工的时候，管理人事的人员要有比较准确的眼光。

五、是搞员工培训、集体活动等，加强员工的凝聚力。

不少企业管理者都尝过被“五多”（会议多、文电多、工作组多、检查评比多、上层活动多）缠身的难受滋味儿，管理者们也不例外。为彻底摆脱“五多”的困扰，他们着眼实际，积极探索，靠创造性思维，力戒“五多”。

企业须善用萝卜与大棒 

管理体系奖惩同样重要

“公司员工的工资在当地是中上水平，但是企业还是招不到人，这是企业的普遍问题了。”某企业是一家印染公司，老板很是困惑。

“但是现在的车间现场管理比较乱，问他们为什么老是搞不好呢？

他们回答，不好管，给他们罚款他们就不做，到时哪里还有人！

”真的没有办法了吗？“

这个案例在我们企业日常管理过程中是经常遇见到的，带有一定的普遍性。

我们看到，企业的条件并不是很差，员工工资在当地还处于中上水平，但依然还是留不住人，为什么？

其实，招不到人和留不住人只是表现，问题的症结出在企业的文化和管理上面，即企业如何营造一个充满愿景、积极进取、富有人情味的企业文化，如何管人、用人和激励人。